Главное для каждой компании — это люди. К нам все чаще приходят клиенты, целью которых является построение HR-/бренда работодателя. Мы видим, как растет спрос на это на рынке. Компании готовы инвестировать в людей и свой бренд работодателя. Поэтому мы решили рассказать об этом с позиции PR.
Согласно исследованию Brandon Hall Group « The True Cost Of A Bad Hire », шансы нанять крутого специалиста утраиваются у тех, кто инвестирует в HR-бренд. Компании, не развивающие PR-направление, тратят на одного нового сотрудника на 10% больше, чем их успешные конкуренты.
Это лишь некоторые из факторов, которые увеличат разрыв в талантах. В таких реалиях новые инструменты и технологии, креативность и HR-брендинг — это уже не прихоть, а необходимость.
Правильная стратегия как ваш первый шаг
Чтобы построить HR-бренд, необходимо сформировать ключевое сообщение и определить, кому оно адресовано. Ключевые сообщения адреса германии являются мощным выражением ценностей и идей бренда. При общении с целевой аудиторией через СМИ необходимо транслировать ключевые сообщения. Составьте подробный портрет: каков возраст этих людей, социальный статус, привычки и увлечения; какие бренды они выбирают, какие СМИ читают и чего ожидают от работы. Чтобы критические сообщения понравились вашей целевой аудитории, убедитесь, что они соответствуют стилю СМИ, которые читает целевая аудитория.
Важно понимать, что HR, создавая и продвигая контент-маркетинг, решают одновременно несколько задач:
Привлечение потенциальных кандидатов;
Привлечение потенциальных клиентов;
Вовлечение ваших сотрудников;
Привлечение реальных клиентов, поставщиков и т. д. компаний.
Исходя из вышесказанного, HR, занимающийся контент-маркетингом, должен обладать следующими навыками и компетенциями:
Генерация контента (навыки написания текстов Каковы были первые результаты, которые Bizgram увидел на Prime Day 2022? сбора интересной информации в Интернете, сбора интересной информации от сотрудников компании);
Продвигать в социальных сетях;
Включить SEO-оптимизацию
Возможность привлекать сотрудников компании, клиентов, партнеров, поставщиков и т. д. к обмену информацией и созданию контента.
Социальные сети как основная сфера
Поведение потенциального кандидата зависит от почтовая рассылка лид ак он узнал о вакансии. Возможны два варианта развития событий: рекрутер предлагает работу, либо кандидат нашел вас сам. В обоих случаях он гуглит информацию о компании: читает отзывы, просматривает профили сотрудников, читает публикации в прессе.
Мы рекомендуем провести опрос среди сотрудников
выяснить, статьи на какие темы и в каких СМИ они читают. Проанализировать освещение в СМИ и составить контент-план, соответствующий стратегии. Материалы можно разделить на:
Статьи о компании и интервью с сотрудниками . Например, о том, чем известна компания, как она превосходит конкурентов, об офисе, о топ-менеджерах. Также можно рассказать о корпоративной культуре и мероприятиях для сотрудников вне офиса. Интервью — это способ показать, что компании есть чем поделиться, ее опыт интересен и полезен читателю.
Экспертные колонки и комментирование статей . Экспертом может быть не только HR-менеджер, но и другие сотрудники — разработчики, маркетологи, CEO. Часто компания в первую очередь думает о колонках от HR и CEO или CTO (если речь идет о найме программистов).
Колонки о ценностях компании
Клиенты выбирают сердцем, как и соискатели. Расскажите о ценностях, которые важны для вас и которые сотрудники захотят транслировать — например, о важности командной работы или ориентации на клиента.
Это не должна быть «публикация ради публикации». Тщательно проработайте контент-план, следите за тем, чтобы статьи были разнообразными, интересными СМИ и охватывали всех представителей целевой аудитории.
